人力资源管理在现时的国有企业中还未能扮演其应有的角色,发挥其应有的作用,人力资源在国有企业的功能大多被视为解决聘请员工、支付工资和应付劳资纠纷等行政工作。 然而随着知识经济的来临,企业的成功核心元素已有所调整。如何发挥员的智慧、激励员工的创造力及快速灵活应对全球一体化的经商环境,已变得刻不容缓,人力资源应在企业管理尤其是在国有企业中扮演越来越重要的角色。 下面我将从三个方面谈谈对这一观点的看法 一、 人力资源管理的定义和人力资源管理的作用 所谓人力资源,就是指企业内所有与员工有关的资源,包括员工的能力、、技术态度和激励。人力资源管理,是指企业内所有人力资源的取得、运用和维护等一切管理过程和活动。 传统的人力资源管理就像企业脚上穿的一双鞋子:穿了优质的运动鞋,企业可以跑得又快又平稳;穿了劣质的运动鞋,会妨碍企业的前进;但不穿运动鞋也不意味着企业就不能走。 然而在知识经济的时代,人力资源管理却成为了企业的一条脚,带动企业去跑;没有了这条脚,在百倍速度发展的知识经济道路上企业将寸步难行。 所以企业家不仅需要人力资源管理这一条脚,并且还应要求这条脚健美修长,能配合整体形态敏捷地快跑,在强手如林、竞争激烈的经济中闯出一条路。 二、 国有企业如何发挥人力资源管理的作用 台湾塑胶集团总裁王永庆指出: “一个公司经营的成败,人的因素最大,属于人的经验、管理、智慧、品行、观念、勤劳等无形资源比有形的更重要。因此,企业的经营首需人才。” 因此,在知识经济时代,企业的成败实际上取决于人的管理。怎样求才、知才、用才、育才是每个成功企业管理者必备的素质。 国有企业由于长时期在计划经济的模式中运行,直到今天,不少还是以 “人事部”等名义做些行政性的工作,扮演后勤支援的角色,至于如何合理调用自己手中的人力“资源”,充分调动员工的积极性,激励他们的工作热情和聪明才智等却不太重视,从而造成了人力资源的浪费。对此,我们不妨对传统经济下的国有企业与知识经济下的新型经济企业作各个层面的分析: (一) 对国有企业和新型经济企业的分析对比 传统经济下的国有企业的业务方向和环境较单纯与稳定,以地区性为主,产品的生命周期较长;而知识经济下的新型经济企业其业务方向与环境却呈现较为复杂和动态发展形态,面对全球一体化,产品的生命周期较短,甚至不完整。 传统经济下的国有企业组织形态多为功能或部门式组织结构,倾向规模越大越好;层级化,组织结构官僚而且特权较多、灵活性及反应能力较低;而知识经济下的新型经济企业的组织形态却是倾向规模缩小,增加了不少扁平式、变型虫式、虚拟式、网络型的组织结构,结构的灵活性及反应能力较高。 传统经济下的国有企业的生产力重点及竞争优势是强调通过大量生产来提高生产力与利润,重视附加值的提高,以资本和密集劳动力为竞争优势;而知识经济下的新型经济企业则把生产力重点和竞争优势着重放在创意、速度、物流效率、尤其是注意提升企业的内在核心竞争力,包括品牌、客户满意度、企业形象等,以合理理财、知识及科技应用能力作竞争。 传统经济下的国有企业与外界企业间(尤其是同行)的关系如同是战场上的敌我双方一样,各不相干、较少外判或联盟的情况;而知识经济下的新型经济企业则鼓励既合作又竞争,而较多以双赢为目的的联盟形式寻求发展。 传统经济下的国有企业在信息科技应用管理业务的程度较低;而知识经济下的新型经济企业不少业务依赖信息科技的手段去实现,尤其是互联网的应用。 传统经济下的国有企业对人才需求是技能的要求较单一,以功能专家为主,自由程度低;而知识经济下的新型经济企业需要可发挥多功能作用的团队力量和多元化的劳动国,注重创意,自由程度高。 传统经济下的国有企业的组织沟通和管理机制是要求员工依规章、制度、程序、一致性行事,多为集权式管理,权威式的领导形态,着重上对下沟通。升迁员工时重视有关员工所承提责任、努力、忠诚度与年资等因素;而知识经济下的新型经济企业则着重开放式、多元化的组织沟通渠道及信息发放,强调企业文化,充分授权,自由发挥程度高,能作即时决策,以魅力领导和人性化的领导风格为主。对员工的升迁强调其专业和管理能力、绩效的贡献等。 人力资源管理是一个系统工程,与企业经营模式、发展方向、管理理念、企业文化有着密不可分的关系,要进行有效的人力资源管理就必须要紧密结合企业的实际情况开展工作,才能充分有效地利用企业的人力资源。 (二) 人力资源管理应在企业管理中的发挥更为重要的作用 从以上的对比分析我们可以了解到,知识经济下的新型经济企业非常重视人才的发掘和使用。于是出现了一种 “人才资本论”的理论,认为资金的运转、资源的开发都离不开人的运作,在生产发展过程中,人的才能越来越起着主导的作用,所以人才是比货币资金和自然资源更为宝贵的财富。这一理论强调知识的价值,强调知识经济的核心是人的智力活动。 在企业管理的人、财、物、信息等储多要素中,人是最主要、最活跃的第一资源。只有抓住了 “人”这一资源,才算是抓住了管理的要义、纲领,纲举才能目张。对企业来说,只有求得有用的人才,合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等,才能实现企业的目标,促进企业的发展;对个人来说,只有在卓有成效的人力资源管理下,才能开发自己的潜能、提高自己的技能,实现自己的价值。 因此,国有企业的人力资源管理要充分发挥自己的作用,必须努力实现以下几个方面的转变: 1.从企业的功能性部门转变为企业的策略伙伴 国有企业目前的人力资源管理主要是 “人事管理”,属于功能性部门,着重展现各项功能及执行效率,单纯处理文书、事务性工作的人事行政、执行已制定的政策、活动、薪资管理及维持员工关系和谐的管理角色。 而现在的人力资源管理应该帮助企业将劳力密集的工作外判,只留下具有独特价值的部分,人力资源管理部门必须扮演各部门的策略性伙伴角色。主要担任策略及执行具前瞻性、跨国性的人力资源规划,如设定精简组织、收购合并、裁员、外判和调职重组等任务。有时甚至要请非人力资源专长而具有经营经验的人担任部门主管。 2.从以执行工作为主到以前瞻性策略规划工作为主 国有企业人力资源工作大量是执行性的工作,主要涉及例行工作及较被动的运作,如人力资源规划、人力资源的鉴定、招聘、甄别、培训与发展、绩效评估、薪酬制定、离职以及劳资关系等程序功能 而现在的人力资源管理必须分担以前企业CEO的工作,察觉企业未来的走向及经营需要,事先做好人力资源的规划。将以前人力资源管理功能与企业经营目标结合,以此增进企业的经营能力,发展组织文化及培养创新与能力。 3.从被动应变到主动变革并成为变革的催化剂 现时国有企业的任何制度上的变革都是由企业CEO或高层主管提出要求,人力资源根椐上级的指示作被动的调整。 而现在的企业的人力资源必须在快速变动的环境下,主动发现问题所在,懂得利用信息科技去寻找对策,提出创新的构思。主动协助其他部门,设法让企业组织成员接受改变,让企业的文化能持续去推动变革的进展,成为在新的企业价值体系同,支持员工顺利、愉快工作的后盾。 4.从坚守制度到弹性变通 传统的管理十分强调每个单位必须跟随制度,设计大量表格、系统等作控制。如每个职位都要详细议定清楚、分析及拟定工作说明书。 而现代的管理则要求在快速变动的条件下,在大原则中不求制式主动以具弹性的不同做法,灵活配合各子公司或单位所需的不同企业文化而制定不同的制度。如工作说明书可能在写出来以后,其职位内容已经改变。 5.从事后解决问题到事前防止问题发生 以前的人力资源如同医生的角色,头痛医头,脚痛医脚,当问题发生及被发现后才负责去解决。而新型企业则要求人力资源应更有远见,主动力考虑可能发生的并作好防范措施,明白等到事情发生才去补救,所付出的代价会更大,着重培训高度投入,以顾客为导向的人力资源管理人。事实上,若有太多的员工抱怨与申诉,不单会令企业付出高昂的的诉讼费用及赔偿金,更会对企业的内部士气及外在声誉造成负面影响。 6.从努力改善企业现况到努力使企业再生 现时的国有企业是以面对体制内的改进为主,改进的速度较慢甚至是没有改进,即使改进也是速度较慢及幅度较小。而现时在知识浪潮的冲击下,赋予了企业人力资源管理更为重要的角色,就是必须要面对体制改革、企业再造为主,如在科技网络应用、企业文化管理、执行规模缩小、重组组织结构等方面,担任催化剂与行政专家的角色,协助企业通过流程重建、业务外判、留下核心的工作。 在具体操作上,可以从以下几个方面着手: 1. 用工形式多样化,根椐企业发展的需要吸纳和发掘人才,首先要改变过去那种 “员工能进不能出,干部能上不能下”, “有人无事干,有事无人干,有人有事不能干,有人有事能干也不干,有人有事能干不让干”等不正常局面,企业要根椐扩大了的自主权和实际需要,采用长期工、轮换工、季节工、百全日制工等多种形式,实行 “全员劳动合同制”。 2. 科学配置、合理使用和管理企业内部员工,最大限度地发挥他们的工作积极性。实行 “先培训,后就业”,优先招收各类职业技术学校的毕业生,提高劳动者的素质。 3. 大力发展职业教育、成人教育和继续教育,通过对员工的培养和培训,提高员工队工的整体素质,从而提高工作效率和经效益。 4. 管理方法标准化。从职工的录用、调配、培训、考核、奖惩、提拔、晋级、工资、福利等各个环节都制定标准和制度。普遍实行劳动定额管理制度、定员编制管理制度、人员培训制度、技术职称评聘制度以及岗位责任制等行之有效的劳动人事管理制度。 5. 劳动人事管理全面化,要改变长期以来人力资源管理工作重管理、轻开发的格局,大力开展人员培训和成人教育,开发人力资源的潜力;同时逐步扭转人国资源管理重量轻质,量质分裂,以及人力资源管理与思想政治工作脱节的局面,加强企业作风和精神的培育,用良好的企业文化带动人力资源的开发。 6. 工资资金管理合理化,进一步落实按劳分配原则和破除大锅饭的平均主义。在企业推行工资总额随总体效益和绩效浮动;适当拉开个人奖金之间的差距,做到多劳多得和奖勤罚懒;加强对工作的监督和考核,实行平等竞争,提倡 “岗位靠竞争,收入靠贡献”,加强内部分配的管理,工资模式走向结构化,实行岗位技能工资和其他结构性工资,提高工资的激励作用。 7. 员工福利社会化,现时有关子女就业、养老保障、医疗保险和住房福利等逐步由社会统筹,大大减轻了企业尤其是国有企业的负担,企业要进一步深化改革,充分有效地利用企业的各种资源,有效地为企业的目标服务。 三、 国有企业人力资源管理中应注意的问题 1. 国有企业在进行人力资源管理的过程中,必须注意人的 “多变性” 人的因素不同于物的因素是人具有 “多变性”的特点。这个多变性的特点反映在员工对待工作的。同一个人,在不同的精神心理状态下工作,会产生不同的效果。在进行人力资源管理的过程中,管理者要充分尊重 “人性”的要求,不能单纯从企业的目标和自己的主观意志出发去管理人的各种生产活动,而应该从适合于客观存在的 “人性”特点加以指引、疏导和激励,全面地从工作态度、工作精神、业务技能、人群关系、工资报酬、奖金福利直至家庭生活和社会关系等等加以考虑。 “人性”决定了人力因素管理的复杂性,而这种复杂性又决定了人力资源管理开发具有全局性的意义。 2. 国有企业在进行人力资源管理的过程中,必须注意人的 “创新性” 人力资源的另一个重要因素是人的 “创新性”,这是人力因素最大的优点。作为人力资源的管理者,如果能够熟练地掌握和运用人力资源开发的技巧,抓住人力资源的特点,善于引导,善于开发,就会在企业创新方面发挥积极的作用。 3. 在现时国有企业实施人力资源管理时,要注意既要高瞻远瞩,又要切合实际,既要坚决实施,又要注意方法,要注意得到企业CEO的大力支持,又要多做深入细致的工作,求得企业员工的理解,切忌态度蛮横,方法简单,引致对抗情绪的产生。 实现社会的现代化离不开管理的现代化,而管理的现代化当中起决定作用的是管理人才的现代化,现代人力资源管理者的任务首先在于搞好人力资源的管理与开发,使 “人”这个最积极的因素能够在社会现代化建设中充分发挥其积极作用。这就需要有物质和精神的鼓励,既要合理使用人才,还要教育和培养人才,中有 “知人善任”,才能 “人尽其才”, “才尽其用”。 |