当今世界全球金融危机蔓延，面对国际金融危机冲击如何尽快扭转不利局面，实现以人为本，全面、协调、可持续发展是目前人们所关注的焦点，徐州市是一个老工业基地城市，农业大市，人口930万的人口大市，如何提高人口素质，加快徐州向人力资源城市转化，实现全面、协调、可持续科学发展，越来越显得十分重要。现运用科学发展观，就如何提高人口素质,加快徐州向人力资源城市转化,实现科学发展进行分析：
    一、徐州市人口素质和人力资源存在问题及原因评析
    （一）出生人口素质有待进一步提高
    衡量出生人口素质的指标主要包括婴儿死亡率、孕产妇死亡率以及5岁以下儿童死亡率等。2004年孕产妇死亡率，徐州为14.53/10万，苏州为4.67/10万，江苏为20.74/10万，婴儿死亡率（‰）徐州为8.48，苏州为6.31，江苏为8.03。5岁以下儿童死亡率（‰），徐州为9.86，苏州为8.52，江苏为10.14，〔1〕从以上数字说明，徐州市出生人口素质正在迅速改善，孕产妇死亡率，5岁以下儿童死亡率均在全省水平之下，婴儿死亡率略高于全省平均水平，但与苏州相比各项指标值差距较大。
    （二）总体文化素质低于全省平均水平
    2000年徐州市15岁及以下人口的文盲率为6.99‰，高于全省6.3%的平均水平，每万人口中大学文化人口数为311人，低于全省392人的平均水平，2000年全市从业人员417.66万人，其中初中学历占50.22%，小学占27.93%，大专及以上学历仅占3.79%。〔2〕
    （三）人口素质指数全省排位较后
    人口素质指数是由人口出生率指数，平均预期寿命指数，人均受教育年限指数，成人识字率指数以及镇居民人均文化娱乐支出指数组成，2004年徐州市人口素质指数为13.74较2002年的17.14有较大幅度的下降，较2003年的13.89略有下降，在全省13个省辖市中的排序，从2002年的第七位降至2003年的第九位，远低于全省的18.3平均水平之下。〔3〕
    （四）人才总量不足，人才密度较低
    2004年底徐州市五支队伍人才总量为44.36万人，占全市从业人员的11.22%，占全市人口的4.84%，全市每百人中的人才数量为4.84人，按国际公认的7%人才密度标准来衡量，仍有较大差距，与国内城市相比低于大连（人才总90万人，每百人拥有人才15人），深圳（人才总数93万人，每百人拥有人才13.29人），东莞（人才总数71.2万人，每百人拥有人才11.86人），无锡（人才总数43.74万人，每百人拥有人才总数9.8人）。[4]
    （五）人力资源分布不合理
    在24.69万专业技术人员中，教育和卫生两大领域分别占36.1%和13.65%这两类人才占全市专业技术人员队伍的比例为49.74%，而农业机械、汽车、建筑、电子信息、新材料、新环保和食品等行业人数比例为50.26%，工程技术人员2.91万人，占11.76%与徐州市老工业基地的人才需求还有一定差距，农业技术人员和科研人员数量分别是2817人和467人显然与徐州市作为农业大市和建设自主创新城市不相协调。[5]
    （六）人力资源存量下降，流失比较严重
    徐州市2000年专业技术人才为22.84万人，2001年为22.69万人，此后专业技术人才呈小幅下降趋势，2003年专业技术人才降为21.01万人。从徐州市万人拥有科技人员来看，2000年为257.78人，至2003年仅为231.22人，降幅达10%，徐州市2000年到2004年7月三年半时间，本市各类专业技术人员调往外市的达4320人，而调进我市的仅有1995人，净流出2325人。这一趋势应引起足够的重视。[6]
    （七）存在问题的原因评析
    1、政府对卫生投入不足，卫生资源配置不合理
    （1）徐州市虽然建立了较为健全的医疗保健机构和预防保健网络但对基层预防保健投入不足而出现“以药养医”，重医疗轻预防的现象发生，以致防保质量下降，出现出生人口素质下降。
    （2）卫生资源,配置不合理，表现为20%的城市人口,拥有80%的卫生资源，80%的农村人口,拥有20%的卫生资源。
    （3）农村卫生人员素质较低，服务质量下降.全市113个乡镇卫生院10215名卫生技术人员，大专以上学历的仅占12%，医学本科毕业生只有75人，人才的匮乏严重地制约了农村医疗、预防保健、服务水平提高，导致出生人口素质下降。
    2、教育发展相对滞后
    2004年城市教师学历达标率为80%，而相同指标在乡村仅占40%，在师资结构上，小学略超编，初中教师严重缺编，约缺2400人，高中教师缺编相当严重约4300人，全市共缺编约7000人，市区基本饱和，县城略有缺编，大量缺编在县城以下。出现了农村教师队伍数量不足，质量不高，结构不合理，骨干队伍不稳定的现象,成为教育快速发展的瓶颈。2004年高中教育毛入学率为47.9%，完成2014年小康规划大于90%的目标有相当困难。〔8〕
    3、徐州与苏南相比发展相对较慢，导致人才集聚力相对薄弱。虽然近几年来徐州市经济社会得到快速发展，但与苏南相比，存在城市化水平不高，传统产业多，生产工艺相对滞后，高科技含量较少，工业经济总量偏小的问题。由于徐州市经济欠发达，待遇相对偏低，人才价值的经济待遇难以体现，导致人才对单位缺乏忠诚，而出现人才流失。有的企业只注重培养亲朋好友，甚至出现外地人才“大材小用”，当地人才“小材大用”的现象，使得一些“企业型”的人才感觉前途渺茫或才能难以发挥，人才便另寻出路，也有些单位对人力资源的开发和管理没有长远规划，存在对人才拿来就用的短期行为。轻视对人才的培养和继续再教育，缺乏从战略思想、发展前景、市场预测、科技创新等方面进行素质培训，也是导致人才引进难、留住难的问题所在。
    4、人力资源的政策、法规、管理机制不完善。①人才政策体系建设不完善，政策调整对象大多集中于党政机关人才，而对企业管理人才和专业技术人才规定较少。②政府在人力资源开发管理上还未真正实现从直接管理向间接管理，从微观管理到宏观管理的角色转换，对党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才未完全实行分类管理。③管理机制上，由于当前的人才评估，激励机制还存在许多不合理之处，现有人才的主动性、积极性与创造性的发挥，不同程度地受到了限制，在人才的考核评价方面，无论是对党政机关领导干部，还是对企业经营管理人才都还缺乏一套科学的考核评价体系，对人才的评价还有领导说了算的情况。
    5、人才待遇低，激励功能弱。徐州市人才待遇和专业技术人员收入水平仍然较低，单位内部吃大锅饭的现象还存在，尊重知识，尊重人才的氛围还不浓，激励机制还不完善，奖励办法缺乏力度，知识技术管理等生产要素，按贡献参与分配还没有在单位得到真正落实，人才的价值未能达到普遍的尊重和体现，这些问题不仅影响了人才总量的扩大，素质的提高和结构的调整，也影响人力资源作用的发挥。
    二、提高人口素质加快徐州向人力资源城市转化对策建议
    (一)、加快提高卫生服务功能
    构建以预防为主的公共卫生服务体系，巩固和健全基层卫生服务网络，预防和控制重大传染性疾病、重大寄生虫病和地方病，建立健全公共卫生应急处理体系，提供全面综合的妇幼保健服务；预防、减少出生缺陷和残疾，实施健康干预，倡导科学婚检，积极应对人口老龄化。加快推进《关于深化医药卫生体制改革的意见》新医改的实施,落实新医改提出的基本公共卫生服务覆盖城乡居民，同时增加国家重大公共卫生服务项目，促进基本公共卫生服务逐步均等化，为3岁以下婴幼儿做生长发育检查，为孕产妇做产前检查和产后访视，为农村妇女孕前及孕早期补服叶酸，为15岁以下人群补种乙肝疫苗，2009年我国人均基本卫生服务经费标准将不低于15元，这些好的政策将对提高出生人口素质起到积极作用。
    (二)、多渠道投入,多种方式办好教育
    教育投入要按照“政府投入为主，社会多方参与，受教育者合理分担”原则。政府应发挥积极主动的主导作用，通过吸引多种资金，增加对教育的投入，确保教育投入占GDP的比重达到和超过4%，重点加快发展农村教育，加大对农村基础教育的投入，改善农村办学条件，稳定农村师资队伍，提高教师待遇和整体素质，增强创新和实践能力，以缩小城乡教育差距，在稳定教师队伍，改善教师结构方面要采取科学规划，整体优化，总量增加，质量提高，宏观调控，因地制宜，待遇优厚的方法，改善徐州市师资队伍的年龄结构，学历结构，职称结构，城乡结构，基础课教师和专业课教师的结构，保证学生的德、智、体、美、劳全面发展；促进和规范民办教育持续健康发展，积极发展现代远程教育，以及信息化带动教育现代化，实施成人教育和多样化教育。在发展职业教育方面，根据徐州振兴老工业基地的要求，开展以工程机械及专用车辆、光子光电及物流贸易、农业技术为重点的职业技术教育，并积极整合全市职业技术教育资源形成完整的、规范的职业教育体系。在提高女性素质方面要采取政府主导社会参与以“关爱女孩”为契机，多方资助，提高女性适龄儿童的入学率。为农村育龄妇女提供科技培训和劳动力转移技能培训，做好扶智、扶技、扶能工作，帮助妇女提高创新能力、致富能力，从而提高综合素质，实现提高人口素质，加快徐州向人力资源城市转化的目的。
    （三）制定科学合理的人力资源规划
    徐州市要根据江苏省委、省政府关于振兴徐州老工业基地的宏伟战略，将产业向规模化和产业集群化积聚，加快苏南和苏北的对接，根据这个要求，徐州市要结合自己的定位，自身条件，优势与劣势，发展的目标和方向，制定出科学合理，切实可行的人力资源目标规划，按照不同的时间制订长期目标和短期目标，按照不同的发展阶段有步骤、有层次的制定方案，内容包括人力资源的配置、引进、开发、绩效的考核，薪酬的设计及人力资源部门的管理，对高层次人才以引进为主，对复合型人才，创新人才则以自我培养为主，人力资源部门要建立和完善各层次，各类型人力资源数据库，抓好资源信息平台管理，保证人力资源信息的有效性、及时性、准确性，为随时掌握人力资源流动情况，及时调整和制订人力资源战略提供切实可靠的信息。
    （四）多层次地进行人力资源的开发
    （1）培养性开发，根据不同层次，不同岗位，不同要求进行培训式开发，管理人员是关系单位成败的关键，要注重提高他们的政治素质，管理能力，文化水平的培训，提高综合素质，使管理人员能始终站在发展的前沿看问题，想办法，搞创新，达到思想上超前一步，工作中创新不断的目的。业务技术人员是单位的主力军，对他们的培训要有针对性，对老专家要注意补新，通过补新使老专家掌握更多科学知识，对中青年技术人员要注意补专，通过补专使他们掌握科学知识更深一些，一般工作人员是在第一线或基层的人员，提高文化素质，技能水平和政治素质十分重要，对水平技术不高及时补课，对关键岗位和复杂技术岗位要进行重要培训，注重实效。
    （2）使用性开发；对现有的人才资源，做到量才使用，人尽其才，专业对口，发挥特长，各得其所的用人目的，根据这个要求，结合各岗位职务所需人选，建立科学合理的工作规范，制定项目与指标，确定用人的数量和标准，在人员配备上要注意把适当的人放到适当的位置上，这样才能避免低质量的劳动力干高质量工作的问题，也能避免高质量的劳动力干低质量工作的现象，在薪酬的管理中，要完善各种奖励、工资、提拨、晋升等制度，建立科学有效的激励机制，激励各类人才发挥自己的潜能，为社会发展作出贡献。
    （五）加强人力资源的培训
    在人力资源的培训上，首先应做好岗前培训，通过岗前培训从直观上了解和熟悉本单位的情况并明确该单位的发展战略，使人力资源能与发展战略保持一致，培训中应实行个性化培训，去开发不同人才的能力，以满足不同的需要；其次进行专人帮带式也叫师带徒式培养人才，这种方法针对性强，指导具体能收到较好的效果，关键问题是要选好一个德才兼备的师傅；再次采取业余式的脱产式培训，业余式是利用业余时间进行各种培训，这种形式适用于管理人员和技术人员的知识更新，脱产式培训适用于培养年轻有为的科技人员和管理人员。最后要做到：一是抓好技术教育，在时代呼唤人才，人才推进事业的知识经济时代要对人员进行普遍技术教育，使每个人都明白科学技术是第一生产力的道理，没有科学技术各项改造很难创新和发展。二是建立健全选拔人才制度，使各类优秀人才能够尽快的脱颖而出，尽快的得到重用。三是合理使用人才，要知人善用，使人尽其才，人得其所，完善人才市场功能，使人才流动达到有序合理流动。
    （六）多方位实施“引智”工程，全方位吸纳优秀人才
    1、创新引才机制，遵循人才成长规律，充分调动人才的积极性，激发各类人才的创新欲望，为不同的人才提供不同的服务，要创造鼓励创新机制，培育冒险和创业的文化氛围，在吸纳引进人才中要给人才发挥才能创造良好的环境，通俗地说就是“要干事的给机会，能干事的给平台，干成事的给回报”同时按照“不求所有，不求所在，但求所用”的原则，采取柔性引才的方式：聘请顾问，课题攻关合作，国际技术合作，设立博士后流动工作站，委托开发，共建研发机构、专业技术入股，并购企业引才，硕博士假期实习，星期天工程师等方式，将柔性引才流向农业、食品、工程机械、电子信息等支柱产业，教育、医疗、卫生、文化等重要行业，高新技术产业重要学科，重要开发项目。为徐州市经济和社会发展提供广泛的人才支撑和智力支持。
    2、注重酬薪管理的激励：薪酬的管理是工作绩效三个方面（工作设计，有效的评价，薪酬的管理）中的难点和重点，在薪酬的管理中既要考虑到外部的竞争和内部的公平性，又要兼顾一些特殊群体和重要岗位，对在技术创新、管理创新和科技成果转化取得显著经济效益和社会效益的人才实行重奖，在薪酬管理上要重业绩、重贡献，向优秀和重要岗位倾斜，对有贡献的人可以设立年薪制，团队奖金，带薪休假，设立绩效股等，同时实行人才能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，充满生机活力的人力资源结构队伍，只有建立灵活机动，公开公平公正，富有活力和激励机制的薪酬管理体系，才能调动各类人才资源的积极性，激发人的潜能，保证获取强有力的竞争优势。
    （七）提升人力资源的潜能，增强核心竞争力
    人力资源包括两类：一类是专业人才，学科带头人，专家学者等是发展中必不可少的主力军，因为发展最终靠这些人的奋斗才能实现设定的目标。另一类是管理人才，应该是优秀的职业化人才，因为优秀的管理人才，懂的尊重人的价值和创造价值，能增进凝聚力，提高运作效率，提升单位效益，打造单位“金刚不坏之身”。要想在激烈的市场竞争中获胜，必须明确人力资源是增强核心竞争力的核心，核心竞争力的实质就是通过人力资源的开发和管理创造出单位的唯一和第一，所以各单位必须把爱才、敬才、重才摆上重要的议事日程，做到知人善任，唯才是举，广纳群贤，为人才施展提供平台，使人才在平台上最大限度发挥自己的才能，积极为人才提供服务，不断改善各类人才的工作与生活条件，在用人上，要用事业吸引人，感情和待遇留住人，在生活上、职称评选上，子女就业上，养老保险上，给予优惠政策以挽留人，充分体现用事业造就人才，用环境凝聚人才，用机制激励人才，用法制保障人才的局面，才能把人的积极性、创造性、潜能性、引导好，保护好，发挥好，成为创新发展的无穷力量。
    人是社会发展的主体，人才的聚集存在“乘数效应”和“规模效应”，优秀人才在城市的聚集可以吸引更多的人才，城市最终将会因拥有丰富的人力资源而获得人力资源的规模效应，从而促进城市快速的发展。城市在发展中也要提高城市的便利性，加快人居环境的建设、生态环境的建设、文化环境的建设、??提供相应的保障和创造空间，以推动城市的全面协调可持续发展。